华为的考核目的是什么
华为的考核目的是指出员工存在的不足，帮助员工进步。在华为看来员工的考核评价永远不是目的，考核仅仅是一种手段而已，考评是要成为员工发展的牵引力，考评是形成一种制度化的无形和有形激励，在公司内部建立人才竞争和淘汰机制。华为的考核体系目的并不是量人和选人，考核在华为是一个管理过程。华为的考核目标是通过这个管理过程，传达给员工自己的核心价值，让员工能够直观地对比、学习看到自己的不足，进而明确自己的努力方向，华为的考核更注重员工的长期进步，注重改进。日照岩棉复合板的品质好。
《华为公司基本法》中规定，员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力等一系列考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列人对各级主管的考评。并以此作为华为公司的基本考核方式。华为公司的绩效考核强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。通过管理者与员工之间持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。日照楼承板的生产数量多。
华为在1997年建立的人力资源管理体系，包括了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型。在绩效考核体系中，华为采取了以平衡计分卡为主要的绩效考核工具，主要从客户、财务、内部流程及学习和成长四个角度，综合公司级、部门级、员工级的绩效三个部分，来考察员工的表现。日照泡沫复合板的生产设备好。
《华为公司基本法》中规定，员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力等一系列考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列人对各级主管的考评。并以此作为华为公司的基本考核方式。华为公司的绩效考核强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。通过管理者与员工之间持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。日照楼承板的生产数量多。
华为在1997年建立的人力资源管理体系，包括了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型。在绩效考核体系中，华为采取了以平衡计分卡为主要的绩效考核工具，主要从客户、财务、内部流程及学习和成长四个角度，综合公司级、部门级、员工级的绩效三个部分，来考察员工的表现。日照泡沫复合板的生产设备好。
- 上一篇：日照新式围挡的材质上乘 2017/2/10
- 下一篇：日照新式围挡易安装 2017/2/10
