华为认为研发要选择优秀的人
在研发人员的选拔上，华为建立研发人员素质模型并应用到招聘中。华为认为研发要选择优秀的人，其它岗位要选择最合适的人。研发人员素质模型主要从思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性、主动性这六个方面来考察应聘者成为优秀研发人才可能性的大小。研发人员素质模型给出了这六个索质的具体定义。日照岩棉复合板的客户多。
在研发人员的考核上，华为采取季度考核的方式，华为采用KPI、团队贡献、改进三个要素对研发人员进行绩效考核。华为认为，研发人员的团队贡献、个人发展与业绩目标完成同等重要，强调考核不能只看过去的指标，而是要关注该员工与过去相比哪些方面取得了进步、对团队贡献程度如何。华为与国家劳动部合作建立了一个技术资格认证体系，确认员工在技术线上的成长与发展，分为六个级别，每年进行一次。这种认证既是对员工在公司的表现、基本技能和对流程执行程度的肯定，也是对其经验及阅历的认可。华为认为，在技术部门建立正规的技术升迁途径;承认研发人员并给予不低于一般管理者的报酬，只有这样才能真正有效地解决他们的职业通道问题。日照楼承板的产品质量佳。
在注重考核的同时，还加强了对员工的培训，利用华为的完善的培训体系，对员工从刚人公司开始就接受培训。新员工刚进人公司先要接受二一三周的引导培训后，接下来是一周的专业培训，如软件开发应注意哪些问题、如何与身边同事配合等，然后才接受部门培训。这种培训都由每个产品线的HR部门组织开发课程的形式进行，很少使用外部资源。华为注重对研发人员的专业提升，鼓励员工要干一行爱一行。在专业技术上精益求精，在自己所属的专业领域都成为行内的专家。华为不鼓励内部流动，尤其是跨职类的流动。不过，只要制度允许，其他部门愿要，本部门愿放，华为也不反对内部轮调。日照泡沫复合板的客户多。
在研发人员的考核上，华为采取季度考核的方式，华为采用KPI、团队贡献、改进三个要素对研发人员进行绩效考核。华为认为，研发人员的团队贡献、个人发展与业绩目标完成同等重要，强调考核不能只看过去的指标，而是要关注该员工与过去相比哪些方面取得了进步、对团队贡献程度如何。华为与国家劳动部合作建立了一个技术资格认证体系，确认员工在技术线上的成长与发展，分为六个级别，每年进行一次。这种认证既是对员工在公司的表现、基本技能和对流程执行程度的肯定，也是对其经验及阅历的认可。华为认为，在技术部门建立正规的技术升迁途径;承认研发人员并给予不低于一般管理者的报酬，只有这样才能真正有效地解决他们的职业通道问题。日照楼承板的产品质量佳。
在注重考核的同时，还加强了对员工的培训，利用华为的完善的培训体系，对员工从刚人公司开始就接受培训。新员工刚进人公司先要接受二一三周的引导培训后，接下来是一周的专业培训，如软件开发应注意哪些问题、如何与身边同事配合等，然后才接受部门培训。这种培训都由每个产品线的HR部门组织开发课程的形式进行，很少使用外部资源。华为注重对研发人员的专业提升，鼓励员工要干一行爱一行。在专业技术上精益求精，在自己所属的专业领域都成为行内的专家。华为不鼓励内部流动，尤其是跨职类的流动。不过，只要制度允许，其他部门愿要，本部门愿放，华为也不反对内部轮调。日照泡沫复合板的客户多。
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